Eens in de zoveel tijd krijg ik de vraag of het mogelijk is om een werknemer terug te zetten in een (oude) lagere functie. Bijvoorbeeld omdat de werknemer promotie heeft gemaakt, maar de functie toch te zwaar blijkt, of bij wijze van een disciplinaire maatregel om de werknemer te straffen. Bij het toepassen van ‘demotie’ wordt de werknemer gedegradeerd naar een lagere functie met bijbehorend lager salaris. Een zware maatregel dus. Demotie gaat namelijk verder dan enkel salarisverlaging; het betekent ook inhoudelijk een andere functie.

Er kunnen verschillende redenen zijn om demotie toe te passen:

1. Op verzoek van de werknemer → werknemers kunnen er zelf voor kiezen om een stapje terug te doen, bijvoorbeeld om medische redenen of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In dat geval is van een sanctie uiteraard geen sprake.
   
2. Organisatorische redenen → een functie kan bijvoorbeeld na een reorganisatie veranderen (zwaarder of juist lichter worden) of helemaal verdwijnen, waardoor de werknemer in een andere (lagere) functie moet worden geplaatst.
   
3. Disfunctioneren → een functie kan mettertijd te zwaar blijken voor de werknemer met het structureel niet behalen van de targets als gevolg (lees: disfunctioneren). In dat geval zal de werkgever de werknemer liever willen terugzetten naar een lagere functie.
   
4. Demotie als sanctie → een demotie kan mogelijk ook worden toegepast als straf, bijvoorbeeld in plaats van een schorsing of ontslag.

In deze blog gaan we ons focussen op het vierde onderwerp: demotie als sanctie. Mag een werkgever een demotie toepassen als vorm van straf?

Deze vraag stond centraal in een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg

Korte schets van de feiten
Een werknemer was in dienst van Rockwool, een fabrikant die steenwolplaten en ander isolatiemateriaal produceert. De werknemer bekleedde verschillende functies, waarbij hij in zijn laatste functie verantwoordelijk was voor een team van ongeveer 30 logistieke medewerkers (waaronder ‘warehouse operator’) in ploeg X. De werknemer gaf leiding aan deze ploeg. Op enig moment ontdekte Rockwool dat er te veel warehouse operators werden ingezet in Ploeg X, wat extra kosten met zich meebracht. Deze situatie was het gevolg van manipulatie in de systemen door een ploeggenoot van de werknemer in kwestie, waardoor er meer personeel werd ingepland dan toegestaan om de werkdruk in de ploeg te verlagen (meer handen = lichter werk). Rockwool verdenkt de werknemer ervan dat hij op de hoogte was van deze manipulatie, gelet op zijn verantwoordelijkheid. De werknemer was zelf (eind)verantwoordelijk voor de planning en de accordering van uren. Rockwool nam het hem kwalijk dat hij niet ingreep.

Zowel de werknemer in kwestie als zijn ‘manipulerende’ collega werden geschorst, waarbij zijn collega na de schorsing werd overgeplaatst naar een ander team met behoud van functie en salaris. De werknemer in kwestie werd teruggeplaatst naar een lagere functie, vier loonschalen lager dan zijn vorige functie.

De werknemer is het daar niet mee eens, stapt naar de rechter en beroept in de procedure zich op het standpunt dat hem onvoldoende te verwijten valt om een demotie te rechtvaardigen. Niet alleen omdat het niet door toedoen van hem is dat een te hoge personeelsinzet heeft plaatsgevonden, maar ook omdat hij dit überhaupt niet had kunnen vaststellen waardoor hij ook niet had kunnen ingrijpen. De werknemer vindt het dan ook onterecht dat op hem deze zware maatregel is toegepast.

Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat voorafgaand aan de beoordeling van de vraag of aan de werknemer terecht de disciplinaire maatregel van demotie is opgelegd, eerst beoordeeld moet worden of er überhaupt een grondslag bestaat voor het opleggen van deze maatregel. Zonder zo’n grondslag kan de maatregel überhaupt niet worden toegepast en komt de kantonrechter niet toe aan de vraag of de verwijten aan het adres van de werknemer de demotie rechtvaardigen.

Rockwool baseert de demotie van de werknemer op artikel 8 lid 3 sub b van de eigen bedrijfscao. Dat artikel luidt als volgt: “Werknemers, die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, worden in de overeenkomende lagere salarisschaal ingedeeld met ingang van de maand, volgend op die waarin de plaatsing in de lagere functie is geschied.“

Met verwijzing naar eerdere rechtspraak overweegt de kantonrechter dat dit artikel niet de grondslag mag vormen voor het toepassen van een disciplinaire maatregel, omdat het slechts de gevolgen van en het moment waarop een demotie ingaat regelt. In andere woorden: in artikel 8 lid 3 sub b van de Rockwool cao kan niet een bevoegdheid om de demotie op te leggen worden gelezen.

Nu de cao geen bevoegdheid tot demotie geeft komt de vraag aan de orde of die bevoegdheid in dit geval wellicht elders is gegeven. Naast een specifieke regeling in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsreglement worden in jurisprudentie en literatuur een aantal opties genoemd die mogelijk een grondslag voor het treffen van een disciplinaire maatregel (met demotie tot gevolg) kunnen zijn, te weten:

A. Een eenzijdig wijzigingsbeding ex artikel 7:613 BW;
B. Artikel 7:611 BW (de “Stoof/Mammoet” leer);
C. Het beginsel “wie het meerdere mag, mag ook het mindere”.

De kantonrechter stelt vast dat in de cao, de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement geen bepaling is opgenomen die het de werkgever toestaat disciplinaire maatregelen te nemen. Een eenzijdig wijzigingsbeding ex artikel 7:613 BW ontbreekt eveneens. Grondslag A is dus niet aan de orde.

Wat betreft grondslag B: artikel 7:611 BW brengt volgens de Hoge Raad mee dat de werknemer “op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd“. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze mogelijkheid tot het wijzigen van de arbeidsovereenkomst bedoeld voor situaties waarin de werkgever door onverwachte omstandigheden is gedwongen zijn bedrijfsvoering aan te passen, waardoor de functie van de werknemer min of meer in de knel komt en aanpassing behoeft. Vervolgens dient hij een redelijk wijzigingsvoorstel te doen dat de werknemer in redelijkheid niet kan afwijzen. Deze constellatie van onverwachte omstandigheden en ‘geven en nemen’ past naar het oordeel van de kantonrechter echter niet bij het eenzijdige karakter van disciplinaire maatregelen. Immers, het opleggen van een straf is bij uitstek een eenzijdige beslissing waarover niet wordt onderhandeld.

Resteert nog grondslag C. In het (arbeids)recht kennen we de algemene regel “wie het meerdere mag, mag ook het mindere”. Rockwool deed een beroep op die regel en meende met zoveel woorden dat een ontslag op staande voet (het “meerdere”) onder de omstandigheden ook toegepast had kunnen worden, daarom mag ook een minder zware maatregel als demotie (het “mindere”), worden toegepast.

De kantonrechter is het daar echter niet mee eens. De rechter overweegt dat het opleggen van een sanctie duidelijkheid vooraf vergt, wat bij toepassing van voornoemd principe “wie het meerdere mag, mag ook het mindere” nu juist ontbreekt. De kantonrechter verwijst ook hier naar jurisprudentie van de Hoge Raad, waarin is bepaald dat aan cao-bepalingen die een sanctie in het leven roepen ‘bijzonder hoge eisen van duidelijkheid’ worden gesteld, zeker bij een ‘voor de werknemer zeer bezwarende maatregel als plaatsing in een functie met een lager loon’. Deze uitleg van de Hoge Raad over de duidelijkheid waaraan een cao-bepaling die ziet op demotie moet voldoen, verdraagt zich naar het oordeel van de kantonrechter niet met een door de werkgever opgelegde demotie zonder dat daar überhaupt een schriftelijk beding aan ten grondslag ligt.

De kantonrechter komt op grond van het bovenstaande dan ook tot het oordeel dat de opgelegde demotie niet rechtsgeldig is.

Tips voor de praktijk
Gelet op deze uitspraak en eerdere rechtspraak van onder andere de Hoge Raad is het duidelijk dat een demotie niet zonder meer toegepast mag worden. Werkgevers moeten zich ervan bewust zijn dat het opleggen van demotie bij wijze van disciplinaire straf vaak bij de rechter geen stand houdt. Niet alleen moet er een rechtvaardiging zijn voor het opleggen van deze disciplinaire maatregel, maar ook moet er überhaupt een schriftelijke grondslag zijn. Werkgevers doen er goed aan om in de arbeidsovereenkomst of personeelshandboek – naast een eenzijdig wijzigingsbeding – een beding op te nemen op basis waarvan een demotie kan worden toegepast. Dat beding moet daarbij voldoende duidelijk zijn, zodat de werknemer weet in welke gevallen, onder welke voorwaarden en op welke wijze de maatregel kan worden opgelegd. Daarmee wordt in ieder geval een schriftelijke basis gecreëerd voor de sanctie. Of demotie ook in een specifiek geval mag worden opgelegd, blijft altijd afhankelijk van de feiten en omstandigheden.

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact op met mr. Alsuhairi.