Bijna iedere werknemer en werkgever krijgt er op enig moment mee te maken: de vaststellingsovereenkomst (VSO). Maar wat houdt deze nu eigenlijk in? In deze blog neem ik je mee in een stapsgewijze uitleg: wat is het, wat moet erin staan, wat zijn de voordelen en risico’s en hoe onderhandel je over de voorwaarden van de VSO?

Wat is een VSO?

Een VSO is eigenlijk niets anders dan een contract tussen werkgever en werknemer waarin zij afspreken het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. In juridische termen: in plaats van via een ontslagprocedure bij de rechter of het UWV, regelen de werknemer en werkgever de voorwaarden van de beëindiging zelf. Een vaststellingsovereenkomst is meer dan zomaar een beëindigingsovereenkomst. Het bepaalt niet alleen hoe en wanneer het dienstverband stopt, maar kan ook grote invloed hebben op bijvoorbeeld het recht op een WW-uitkering en onbetaald salaris. Zowel werknemers als werkgevers doen er goed aan de inhoud van een VSO zorgvuldig te beoordelen. In deze blog leg ik uit waar je op moet letten, welke valkuilen er zijn en geef ik een aantal praktische (onderhandel)tips mee.

In welke gevallen komt een VSO voor?

Je kunt een VSO tegenkomen in allerlei situaties, bijvoorbeeld:

• Als sprake is van disfunctioneren
• Bij een arbeidsconflict dat niet te herstellen is
• Naar aanleiding van een reorganisatie bij het bedrijf

Vaak is het de werkgever die het initiatief neemt voor het sluiten van een VSO, omdat hij/zij van de werknemer af wil maar liever een procedure vermijdt. Voor de werknemer heeft de route met een VSO zowel nadelen als voordelen. Een voor de hand liggend nadeel is dat de werknemer zijn/haar dienstverband verliest. Daartegenover staat echter dat de werknemer sneller duidelijkheid krijgt en bovendien over de voorwaarden kan onderhandelen. Denk aan een hogere ontslagvergoeding, langere opzegtermijn, vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn en vergoeding voor outplacement of juridische kosten.

Wat moet in een VSO staan? (checklist)

Een goede VSO bevat een aantal kernelementen, waaronder:

• Considerans (inleiding) – met de juiste formulering: bijvoorbeeld dat het initiatief van de werkgever komt en dat er geen verwijt is aan de werknemer, zodat het recht op WW-uitkering wordt gewaarborgd.
• Einddatum van de arbeidsovereenkomst – let goed op de (fictieve) opzegtermijn! De werknemer en werkgever moeten minimaal de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Die komt neer op één maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar, twee maanden bij 5 tot 10 jaar, drie maanden bij 10 tot 15 jaar en vier maanden bij 15 jaar of langer.
• Transitievergoeding en/of ontslagvergoeding – hoewel bij een VSO vrij onderhandelbaar, is het van groot belang dat je minstens de wettelijke norm (de zogenaamde “transitievergoeding”) als basis neemt. De transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/3e x bruto maandsalaris x duur dienstverband.
• Vrijstelling van werk (met evt. doorbetaling van loon) – vooral handig als je tijd nodig hebt om een nieuwe baan te vinden en indien je geen vervanger hoeft in te werken.
• Concurrentiebeding / relatiebeding – vaak (onnodig) belemmerend bij de zoektocht naar nieuw werk. Vooral het concurrentiebeding laat men in de praktijk vallen.
• Getuigschrift of referentieverklaring – helpt bij de sollicitatie. Let op: een getuigschrift/referentie is niet per definitie positief. Stem dus van tevoren goed af wat erin komt.
• Eindafrekening – alle nog openstaande vergoedingen, zoals vakantiegeld, vakantiedagen en bonus. Leg alles goed vast zodat je niet achteraf voor verrassingen komt te staan.
• Geheimhouding / communicatie – afspraken rondom hoe het vertrek intern en extern (bijvoorbeeld op LinkedIN en op de website) wordt aangekondigd.
• Bedenktermijn – als werknemer heb je wettelijk het recht om binnen 14 dagen de overeenkomst met terugwerkende kracht te herroepen.
• Finale kwijting – de afsluiting: partijen verklaren dat zij na de overeenkomst niets meer van elkaar zullen vorderen. Ook niet als achteraf blijkt dat ze iets over het hoofd hebben gezien. Let daarbij goed op de formulering!

Veelgemaakte fouten (en hoe je ze voorkomt)

Werknemers en werkgevers onderschatten vaak de gevolgen van een VSO. Wees vooral bedacht op de volgende valkuilen:

• Tekenen terwijl je ziek bent (in de eerste twee jaar ziekte) → realiseer je goed dat je na het tekenen van de VSO mogelijk je rechten op een ZW-, WIA- en/of WW-uitkering verliest. Laat je vooral in zulke gevallen altijd goed adviseren voordat je je handtekening op de VSO zet.
• Onjuiste einddatum / opzegtermijn hanteren → als een te korte termijn is gehanteerd, dan loop je het risico dat het UWV dat beschouwt als een ‘benadelingshandeling’ en je niet direct bij het einde een uitkering ontvangt.
• Te snel akkoord → neem de tijd en wees niet bang om te onderhandelen. Het loont vaak de moeite én kosten om een ervaren arbeidsrechtspecialist in de arm te nemen.
• WW-rechten verspelen → zorg dat in de VSO duidelijk is opgenomen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat daarin een neutrale ontslaggrond (“verschil van inzicht”) staat vermeld.
• Ontslagvergoeding niet goed onderhandeld → vaak lukt het om een hoger bedrag eruit te slepen dan de transitievergoeding (de wettelijke ontslagvergoeding). De VSO bespaart de werkgever kosten en gedoe. Gebruik dat in je voordeel!
• Geen regeling t.a.v. het concurrentie- en relatiebeding → als je in de VSO daar niets over regelt, dan gelden de afspraken daarover in het arbeidscontract en ben je mogelijk dus gebonden aan een concurrentie- en/of relatiebeding.
• Onvoldoende aandacht voor outplacement of scholingsbudget → outplacement is de professionele begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. Heb je extra hulp nodig bij je zoektocht naar een nieuwe baan? Probeer over de kosten daarvan afspraken te maken in de VSO.
• Onduidelijke finale kwijting → wees je ervan bewust dat ‘finale kwijting’ ook echt ‘finaal’ is. Dat betekent dat je bij het sluiten van de VSO álle rechten wegtekent, óók als die rechten ten tijde van het tekenen nog niet bekend waren.

Tips en tricks

1. Laat je professioneel informeren – ook al lijkt de VSO onschuldig: de details maken het verschil.
2. Analyseer je positie: hoe sterk is de werkgever? Waarom wil men jou laten gaan? Hoe lang loopt jouw contract nog door? Dat bepaalt je onderhandelingspositie.
3. Onderhandel: nooit zomaar tekenen bij het kruisje. Onderhandel over de vergoeding, einddatum, vrijstelling, outplacement, kosten juridische hulp etc.
4. Laat de overeenkomst controleren door een specialist – vooral als er ziekte, een verbetertraject of een conflict aan vooraf ging. De advocaatkosten verdienen zich vaak dubbel en dwars terug.
5. Neem de tijd – neem geen overhaaste beslissingen. Heb je toch onder druk getekend en heb je daarvan spijt? Maak binnen 14 dagen gebruik van je herroepingsrecht.
6. Denk vooruit – hoe ziet je loopbaan eruit na vertrek? Hoe ziet de markt eruit? Ben je gebonden aan een concurrentiebeding?
7. Verstevig je positie als werkzoekende: een positief getuigschrift helpt vaak bij het vinden van een nieuw werk.
8. Controleer de eindafrekening – zorg dat alle zaken keurig zijn opgenomen, zoals vakantiedagen, eindejaarsbonus, vakantiegeld, overwerkvergoeding, etc.

VSO laten checken?

Een vaststellingsovereenkomst kan een goede manier zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Mits goed opgesteld, biedt het duidelijkheid, zekerheid en rust voor beide partijen.

Maar vergis je niet, een VSO heeft vergaande gevolgen. Elk detail telt: de juiste bewoording, de juiste einddatum, een eerlijke vergoeding, etc. Deskundige begeleiding vanaf het begin van het traject voorkomt vervelende verrassingen achteraf. Mijn dringende advies: onderteken pas als je weet wat je tekent en wat de gevolgen zijn.

Dreig jij ontslagen te worden en heb je daarbij begeleiding nodig? Neem gerust vrijblijvend contact op.